İş hayatında zorlu bir yıl geçiren ve köprü görevi görürken zorlanan insan kaynakları birimi, işe alım, performans görüşmeleri, yüksek potansiyel sahibi çalışanların belirlenmesi, kariyer planlaması ve liderlik gelişimi gibi süreçlerde çok fazla kullandığı “dile”dikkat ederek ilerlemesi gerekti.
Günümüz iş dünyasındaki, rekabet ve pandeminin getirdiği daralma, beklentileri belirleme ve beklentilere odaklanma konusuna, fazlasıyla rekabet üstünlüğü avantajını koruma üzerine kurgulanmış bulunmaktadır.
Bilhassa uluslararası arenada hizmet veren işletmeler, ayrımcılık ve farklılıklar konusunda farkındalıklara olan bakış açısını artırması gerekmektedir. Kurumda işgücü devir oranının yükselmesine yol açacak sağlıksız çatışmaların azaltılması, yetenekli çalışanların kaybedilmesini engelleyeceğinden, bu da verimlilikte artmaya neden olacaktır.
İşletmeler çalışanlarına ve potansiyellerine, İnsan yönetmenin temelinde dünya üzerindeki her insanın “kendine has” özellikleri olduğu bilinci ile yaklaşması ve karşı tarafın da bu anlamda diğer bireylerin, kişisel farklılıklarına saygı göstermesi gerekliliğinin ortaya koyulduğu bir zamandan geçiyoruz. Organizasyonların aslında sahip olduğu fakat nedense sıklıkla gözden kaçırdığı bir diğer önemli nokta ekibinin farklılıklarının değerlendirilmesiydi. Artık bunun daha önemli olduğu bir süreçteyiz. Çünkü Ulusal sınırların çok yakın bir gelecekte iş dünyasında tamamen yok olacağını söylemek için kâhin olmaya da gerek yok. Bugün sayısız uluslararası şirket operasyonel ve destek birimlerini bunları daha düşük maliyetlerle gerçekleştirebilmek adına, gerekliliklerden dolayı sınır ötesi ülkelere taşıyorlar. Bu anlamda farklılıklar ve ayrımcılık konusunda işletmelerin kendi tabularını kaldırıp, ayrımcılık duvarlarını yıkması gerekmektedir.
Özellikle İnsan Kaynakları departmanı, tüm farkındalıkları yıkma süreçlerinde, kendi içinde de süreçlerde ayrımcılık yapan ve farkındalık karşıtı yönelimi gizli olan çalışanlarını kullanmaması gerekir. Tespitler dahilinde var olan gizli önyargıların önüne geçmenin yanı sıra sadece bir kişiye ait olan birtakım önyargıların tüm kurumun geleceğini etkilemesi ancak bu şekilde önlenebilir. Ayrıca Farkındalık karşıtı ayrımcı İK personelinin tespitinin önemli tarafı, performans görüşmeleri sırasında da kendini gösterir. İK’nın görüşlerinden, performans değerlendirme süreçlerinde yararlanacağı IK çalışanının, performansı ölçerken sadece bir birey ya da grubun görüşlerine ve/veya önyargılarına göre değerlendirilmesini önlemeyi ancak bu tespitle ve önlemlerle sağlayacaktır. Davranış bilimcilere göre bir kişinin sahip olduğu gizli önyargıların zaman içinde yok olması bazı faktörlerin gerçekleşme oranına göre mümkün olabiliyor. Bu bağlamda; kurumsal anlamda farkındalıklar artıkça uluslararası düzeyde farkındalıkların artacağını ancak, sureci doğru yönetirsek görebiliriz. Ve süreçten verimlilikler adına fayda sağlayabiliriz.
Özellikle pandemi sonrası yaygınlaşmaya hızla devam eden, uluslararası mülakatlar sırasında süreçleri farklı görüş, perspektif ve alt yapılara sahip birden fazla işe alım ekibi ile yürütmek, hem daha sonra ortaya çıkması muhtemel hukuki davalarda kurumda adil bir seçme yerleştirme sürecinin uygulandığını ispatlayarak önemli bir savunma yaratacak; hem de bir birey ya da grubun sahip olduğu önyargıların süreci etkilemesi olasılığı en aza indirilecektir. Artık gereklilikler dahilinde yapılandırılmış bir mülakat sistemiyle de işe alımlar esnasında yaşına veya dış görünüşüne, cinsiyetine, dil, din ve ırkına, ten rengine, bakılmadan her adaya aynı soruların sorulmasını sağlayacaktır. Araştırmalara göre; yapılandırılmamış bir mülakat sistemi adayın iş üzerindeki performansını sadece yüzde 20 oranında tahmin edebilirken, bu oran yukarda saydığımız özellikler dahilinde bir yapılandırılmış mülakatlarla yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor.
Etkili bir ekip çalışması ortamı yaratmak ancak, işletmenin iklimi ve psikolojik yapısı açısından da, her seviyeden çalışanın, farklı değer ve fikirlere saygılı olmayı ve çeşitli kültürlere ait olan bireylerle birlikte çalışmayı öğrendiğinde mümkün olacaktır.
Basma kalıp ve vizyonsuzluk sonucu oluşmuş bireysel önyargılar, uluslararası şirketlerin verimliliklerine her geçen gün zarar verdiği gibi ekipler halinde çalışma yeteneğini de yok ediyor. Bunun yanı sıra gelecek dönemde “yetenek savaşlarının uluslararası arenada daha da kızışacağını öngörmek için kahin olmaya gerek yok, önümüzdeki on yıllık süreçte İnsan Kaynakları süreçlerinden önyargıları filtrelemeyen şirketlerin geleceğinin pek de parlak olmadığı söyleyebiliriz.
Bu bağlamda Beyond to Human olarak ‘Anti-ayrımcılık Eğitimi’ başlatıyoruz. Ve şirketlerinizi geleceğe hazırlama adına eğitimlerimizle ve süreçlerimizle yanınızda oluyoruz.
Başarılarımız daim olsun.
Dr. Bahar Zeynep Barut.
Beyond to Human Resource Management Consulting
0539 8718370 – info@beyondtohuman.com
Çankaya/Ankara
